创业团队没钱没资源，怎么招人？分享我的真实经历

10天前在创业者子公司，除了技术，她们都是我招致的。与其说招工，其实是梁达洙。

怎样的人，更愿重新加入创业者子公司呢？

这里说的是指那些没什么钱、不是明星项目组，也开不起行业国际标准工资的子公司。想选上人，关键要晓得：如何和小厂竞争。

小厂怎么招人？是有业务流程和国际标准的。

业务流程和国际标准是为了增效，降低招错人和提升招对人的概率，也为了保证讷伊县的人都在一个国际标准下面。

比如说，子公司有整体的用人文化和国际标准。

当时我在腾讯的时候，刚从创业者子公司进小厂，不太懂规矩，就想推进一个中职文凭的参选人，被HR拒绝了。但我内心晓得，这位参选人比许多研究生更合适。

也有的是子公司，讲究很漂亮的大背景，弥漫着精英文化，项目组银背藤的打工仔和咨询子公司大背景的雇员。可项目组的构成需要多样化，连上的人太多，谁去动手干呢？

比如说，子公司的业务流程是HR挑个人简历，再给业务面试，最后谈薪水。

就拿第一步来说，挑选个人简历这个环节就会略去许多优秀人才。一方面HR对业务的认知有限，不太认知想找怎样的人，只是通乳豆人简历上的关键词搜索。甚至有的是HR就把那些组织工作，交给自己的实习生去做。

另一方面求职者写个人简历的潜能也不够。有些参选人潜能是极好的，也和目标岗位相匹配，但个人简历写的一塌糊涂，很难被选出来。

以上这种情况，都是小厂招工时的框框。业务流程和惯例越多，无意略去或者有意卡掉的好人就越多。比如说没有相关实战经验、文凭不相匹配、不善于表达、Sangrur性格的人。

创业者子公司就可以用非国际标准的方式，从那些人里挖出小精灵。两栖作战中会发现，那些小精灵比小厂的大部分雇员都牛逼。

具体怎么做呢？

我把自己在两栖作战中的实战经验，撷取给大家。

1、要晓得，大背景很很漂亮的人，创业者子公司能挖到的成功率很低。

奴才，讲真实世界的案例。

在十几天前，先后碰到过2个很极好的参选人。特点是名校打工仔、年轻勤奋、必备条件也极好。我跟她们见过面很久许多次，价值观念层面很认同，也确实很想来。

但最终她们分别去了博客和腾讯（那时候这俩子公司比那时好许多），而后她们的职业发展，也都很极好。

没办法，小厂即便是颈部天然资源和人才的集中地，能提供更快的待遇和学习环境，能更有见识，也是更快的起点。重要的是，她们的同类人也都在小厂，那也是个相同价值观念的圈子。

快快乐乐的组织工作，比她们苦逼的创业者要好许多的。十天前，小厂还是能开心组织工作的，没有那时这么卷。

2、要找那些普遍认可她们的价值观念，有点反组织心理，且很理想化的年轻人。偷偷的说，这样的人往往大背景也没那么很漂亮。

每一位重新加入子公司的雇员，她们单厢有不光充分和Jhunjhunun的沟通，当然她们会聊理念，也会说可能碰到的问题。

即便有许多人是从外地赴京，间接重新加入子公司的。如果前期说的和实际情况不一样，后续大家单厢更麻烦。就想做增长一样，不能只顾拉新，不管留存。

再讲几个真实世界的故事。

A同僚刚大学大学毕业，就间接从南方赴京，而且是第一次来北京。从上海站做地铁到了昌平。一走出站就惊了，说：毛序，这他妈是北京？紧接着就看见我微笑着对他挥手。

那时A同僚也在创业者，做投资咨询，比我混得好，应该也比我挣得多。

B同僚是她们在新浪网上认识的，加了QQ聊了很久。在某个时间点，拉他来了子公司，负责产品，不光核心的角色。

而后被360周鸿祎间接打电话，挖角了。之后在小厂待过，也闯过业，一直都极好。

C同僚是一位UI设计师，中专大学毕业。他的专业潜能和协作潜能都很好，只是文凭低而已。

有一次他不光Jhunjhunun的说，当时愿投个人简历和重新加入这个子公司，就因为相信我，也普遍认可她们在JD里写的「英雄不问出处」。她们那时还有联系，也在小厂组织工作。

D同僚大学毕业后在小子公司有过短暂组织工作历经，看我的文章重新加入了子公司。她们在一起组织工作了一段时间后，子公司黄了，就去了字节。而后一直在颈部小厂。

这个D同僚，其实是N个人，都去了字节。我当时入职快手后，她们还专门来请我吃饭，之间的感情一直很好。

这样的同僚有许多，很骄傲和她们共事。也觉得自己很厉害，能把她们找出来。

找到这样的人，有两个关键点：

关键点1：老板要自己亲自出马

老板最了解子公司业务和规划，是价值观念的官方代表，肯定也是内心最坚定的角色。只有自己内心务必坚信，才能传递给她们。

关键点2：真诚、间接和长时间投入

对于如何说服别人重新加入，我没有技巧，在创业者子公司啥都没有的是时候，更不应该动用什么技巧。核心就是真诚和间接，以及长时间的投入。

因为我晓得没人是傻子。

要想获得长期良好的同僚关系，那就必须在前期沟通的时候，把事情说清楚。包括她们是怎么想的、那时是什么状态、为什么需要你、你来了可以做什么、未来可能有啥发展、可能会碰到什么问题。

尤其是可能会碰到什么困难，也要提前说清楚，然后交给对方去判断。

当时创业者在民宅办公的时候，她们还会把办公室的照片发出来，让大家看看是怎样的环境，提前有个预期。当然她们肯定不是说这样很艰苦，而是说虽然简陋，但也舒服。

那些沟通和信息，可以起到过滤的作用，也是有价值的。

不光嫌弃的，肯定扭头就走了，剩下还愿沟通的，肯定是不介意那些，甚至是看到这种创业者环境觉得很兴奋的。当时子公司里许多人就是这样的，不光兴奋。这种兴奋就是写在那些人的DNA里的，天生的。

多说一点，有没有发现，招工也像做运营。

如果你有流量有钱有品牌。运营的玩法，以效率和影响面的收益为主，痛苦的地方就在于天然资源和流量太多了，不晓得哪些是运营自己带来的。

如果你没有那些，也没事。把注意力和天然资源聚焦，只要圈选对人，也懂对方的内心诉求，精准打击的成功率反而更高。

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